22. Februar 2019

A & B, X, Y und Z – ein Alphabet der Zukunftsfragen

Klausurtagung des Vorstandes in Westhofen
Vorstandsklausur in Westhofen: Aufmerksam verfolgten die Vorstandsmitglieder das Impulsreferat von Prof. Rump
Foto: Annette Müller, Mainz

Kammervorstand nimmt die Zukunft des Berufsbildes, des ehrenamtlichen Engagement, die Gegenwart der Ausbildung und den Fachkräftbedarf in den Blick.

A & B stehen nicht nur vorne im Alphabet, auch bei den Mitgliedern der Kammer zeichnet sich immer deutlicher ein grundlegender Wandel ab: Angestellte und beamtete Architektinnen, Innenarchitekten, Landschaftsarchitekten und Stadtplanerinnen bilden schon heute die Mehrheit. Zwar ist dieser Vorsprung noch schmal, doch die Eintragungszahlen der vergangenen Jahre sprechen eine deutliche Sprache: Selbständig ein Architekturbüro zu führen, hat an Attraktivität verloren. Berufseinsteiger bleiben häufig als Arbeitnehmer in freien Büros, in Unternehmen, bei Banken und Versicherungen oder in Behörden. Den Wunsch, bald selbst ein Büro zu führen, haben sie nicht.

Die gute Nachricht für die Kammer dabei: Damit wandelt sich die Kammermitgliedschaft von einer schlichten Notwendigkeit zu einer bewusst getroffenen Entscheidung. Und offenbar gibt es sehr gute Gründe dafür, denn der offensichtliche Nutzen der Bauvorlageberechtigung wiegt bei den meisten angestellten und beamteten Mitgliedern doch wesentlich weniger schwer als bei Freischaffenden. Wer sich als Angestellter oder Beamter für die Kammermitgliedschaft interessiert, hat viele andere gute Gründe: das Versorgungswerk, die geschützte Berufsbezeichnung, die Möglichkeit, sich im Rahmen der Kammer für seinen Berufsstand zu engagieren und und und. Dennoch wird sich vermutlich mit der Mitgliederstruktur auch die Kammer ändern.

Deshalb nahm der Vorstand bei seiner Klausur am 8. und 9. Februar dies als eines von zwei großen Themen in den Blick. Es ging um die Frage, welchen Einfluss die Mitgliederstruktur auf Fragen der Berufspolitik hat. Und es ging darum, wie die Kammer mit ihrer Arbeit einer sich wandelnden Berufsrealität ihrer Mitglieder gerecht werden kann. Nicht nur, aber auch die Öffentlichkeitsarbeit stand hier auf dem Prüfstand. Wichtiger noch als die Vermittlung war allerdings die Frage nach dem, was zu vermitteln ist - also die Frage nach konzeptionellen Neuerungen.

Erste Ergebnisse zielen auf eine verstärkte Ansprache der angestellten und beamteten Mitglieder ab, die beispielsweise in den Gremien - angefangen von der Vertreterversammlung bis zum Vorstand, aber auch in informelleren Kreisen wie den KammergruppenTeams noch deutlich unterrepräsentiert sind. Ehrenamt, so das Fazit der Klausur, muss keine Chefsache bleiben - weder in den Büros noch im Amt. Gerade das Engagement und die Sichtweise von Berufseinsteigern wären sehr willkommen...

Von den Babyboomern zu den Millenials

Ein zweiter Themenkreis, der unmittelbar an den die Diskussion des ersten anschloss, war der Generationenwechsel: Die Generation der Babyboomer, also der bis zum Pillenknick um 1970 Geborenen, befindet sich bereits in der zweiten Phase ihres Berufslebens. Um 2030, also in kaum zehn Jahren, treten sie mehrheitlich ihre Altersrente an. Damit verabschiedet sich eine "Generation der vielen" - wie die Referentin des Impulsvortrages, Prof. Rump, sie charakterisierte - und die Generationen X, Y und Z bestimmen den Berufsalltag. Gemeinsam haben die ab 1970, 1985 und 2000 Geborenen, dass sie die "Wenigen" sind: ohne oder mit nur einem Geschwister umsorgt aufgewachsen, stets gewohnt, das "knappe Gut" zu sein, treten sie sehr viel selbstbewusster als ihre Eltern ins Berufsleben ein. Angesichts einer sehr guten konjunkturellen Situation und des damit verbundenen Fachkräftemangels können sich diejenigen, die wirklich Fachkräfte sind, das auch erlauben.

Portrait Frau Prof. Dr. Jutta Rump
Prof. Dr. Jutta Rump, Institut für Beschäftigung und Employability
Foto: Annette Müller, Mainz

Doch nicht alle Jobnomaden gehören zu den "Highpotentials", den überall gesuchten fitten mit besten Aussichten und dem Ehrgeiz, diese zu nutzen. Beispielsweise, in dem sie schnell viele Erfahrungen in ganz unterschiedlichen Bereichen sammeln. Dem jeweiligen Arbeitgeber stehen sie nur auf sehr begrenzte Zeit zur Verfügung, bevor sie den nächsten "Gig" annehmen. Am anderen Ende des "Gig-Employment" stehen die, denen nichts anderes bleibt, die keine ausreichende Fachqualifikation haben und daher auf befristete und prekäre Arbeitsverhältnisse angewiesen sind.

Im Bereich des Planens und Bauens könnten es schlimmstenfalls die Bachelor Absolventen sein, denen im nächsten konjunkturellen Tief dieses Schicksal droht - so die Analyse. Aktuell überdeckt die gute Konjunktur das große strukturelle Problem: Im System von BA-/MA-Abschlüssen werden allenfalls die Hälfte derjenigen, die den ersten Abschluss schaffen, zum Masterstudium zugelassen. Und auch von denen, die Masterstudiengänge absolvieren, tun dies längst nicht alle "konsekutiv". Sie bleiben also nicht in ihrem Fachbereich. Damit beenden immer mehrere Absolventen Studiengänge, die "Architektur" im Namen tragen, ohne dass sie den Architektenberuf tatsächlich ergreifen können.

In Rheinland-Pfalz gibt es lediglich an der Mainzer Hochschule einen achtsemestrigen Bachelorstudiengang. Wer aber nicht mindestens vier Studienjahre konsekutiv studiert hat - für alle außer den Mainzer Absolventen also mit Bachelor plus passendem Master - dem fehlt gemäß EU-Berufsqualifikationsrichtlinie das Eintrittsticket für den Beruf. Praxiszeiten können das Defizit der Hochschulausbildung formal nicht wettmachen. Der halben Nachwuchsgeneration steht damit weder der Weg in die Kammer, noch in die Selbständigkeit als Architektin oder Architekt offen. Und die wenigsten wissen heute schon von ihrem Problem!

X, Y Z - zwei Herausforderungen

Zwei Herausforderungen stellt diese Situation an die Architektenschaft und damit an die Arbeit der Kammer: Als Arbeitgeber müssen freie Büros, Unternehmen und auch Behörden attraktiver werden. Plötzlich stehen Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung als Themen auf der Agenda. Ausweislich der Forschungen von Prof. Rump geht es hierbei übrigens nicht alleine ums Geld. Die Bezahlung sollte auf einem mittleren Niveau angeboten werden. Ausschläge nach unten werden nicht akzeptiert, Ausschläge nach oben führen nicht notwendig dazu, dass Mitarbeiter bleiben. Vielmehr geht es um eine interessante Aufgabe, die Möglichkeit persönlicher Weiterentwicklung und die Frage der "work-live-balance" also eines der Lebensphase und der jeweiligen persönlichen Situation angepassten Zuschnittes von Arbeit. Und es geht um die Softskills der Arbeitgeber: wertschätzender Umgang, angenehme Arbeitsatmosphäre und die Balance zwischen den Generationen. Gerade in kleinen und mittleren Büros, Unternehmen oder Dienststellen sind das nicht wenige Anforderungen an die Arbeitgeberseite.

Herausforderung zwei richtet sich in erster Linie an die Politik: Ein ausreichendes Angebot von Masterstudienplätzen muss im Land angeboten werden, um einen relevanten Teil der Absolventen, die keine vollen vier Studienjahre nachweisen können, nicht in einer Zwischenwelt zurückzulassen: Im Selbstverständnis sicher mehr als akademisch gebildete Bauzeichner, aber ohne Aussicht darauf, jemals "richtige" Architekten werden zu können. Die ehrliche Aufklärung darüber, was mit den angebotenen Studiengängen tatsächlich erreicht werden kann und was nicht, diese Aufgabe obliegt den Hochschulen.